Con el mercado reciente, ha habido muchas preguntas sobre si el empleado debe clasificarse como contratista independiente o como empleado. Si bien la clasificación errónea era más común entre los conductores de camiones, estilistas, técnicos de uñas, trabajadores de la construcción, ahora lo hemos visto cada vez más en todos los tipos de empleo. Los empleadores generalmente preferirían clasificar a un empleado como contratista independiente para evitar pagar ciertos beneficios a los empleados y también protegerse de la responsabilidad. Lamentablemente, cuando un trabajador es mal clasificado, termina en una situación financiera precaria debido a las dudosas ficciones legales de la empresa que le impiden recibir los beneficios y protecciones que brinda a los empleados. Los tribunales han sido llamados habitualmente para resolver estas disputas en juicios de salarios y horas y reclamos de compensación para trabajadores.

La clasificación de la empresa no controla

No importa cómo el empleador llame al trabajador. Si el juez decide que el trabajador es realmente un empleado, el empleador deberá cambiar su clasificación. El tribunal utilizará la “prueba ABC” para decidir el asunto. Como su nombre lo indica, esta es una prueba de tres factores que usan los jueces. La nueva ley AB5 que rige a los contratistas independientes requiere que los jueces utilicen esta prueba exacta.

La prueba ABC proviene de una decisión de la Corte Suprema de California en el caso de Dynamex Operations West, Inc. v. Corte Superior. En este caso, el tribunal trató de lidiar con una tendencia creciente de empresas que clasifican a los trabajadores como contratistas independientes en la economía del concierto. Empresas como Uber se benefician de los servicios de los conductores, recortando una parte de sus ganancias y evitando que reciban beneficios.

Para que un trabajador sea un contratista independiente, se deben cumplir cada uno de los tres puntos de la prueba ABC. Si uno de los tres no se cumple, entonces el trabajador es un empleado y se aplican ciertas protecciones salariales.

El trabajador debe estar libre de control

La primera parte de la prueba ABC analiza si el empleador tiene control sobre los trabajadores y puede dirigir el desempeño de sus funciones. Aquí, un tribunal examinaría tanto el contrato del trabajador como la práctica real de su trabajo. El tribunal examinaría el tipo habitual de control que ejercería el empleador y lo compararía con la situación del empleado.

Los trabajadores que tienen la libertad de hacer el trabajo cuando y como quieran podrían considerarse contratistas independientes. Cuando los trabajadores realizan un trabajo uniforme de acuerdo con las especificaciones exactas proporcionadas por la empresa, es más probable que sean empleados. Ésta es la primera parte de la prueba. Si el tribunal determina que hay control, esto pondrá fin a la investigación.

¿Está el trabajo en el negocio habitual de la empresa?

La siguiente parte de la prueba se vuelve un poco más complicada. El tribunal examinaría si el trabajador desempeña funciones que se encuentran en el curso normal de los negocios de la empresa. Por ejemplo, si Uber está tratando de clasificar a sus conductores como contratistas independientes, eso no sobreviviría en los tribunales porque Uber se dedica al negocio de proporcionar transporte.

Un ejemplo de un trabajador que podría aprobar esta prueba es un proveedor de mantenimiento que realiza reparaciones en una tienda minorista. El negocio está vendiendo productos al público en general. El mantenimiento no es el negocio habitual de la tienda. En cambio, el trabajador está realizando tareas que apoyan el negocio. Sin embargo, si una tienda contrata trabajadores para su taller durante la temporada navideña, no podrían ser contratistas independientes porque ese es el negocio normal de la tienda.

¿El trabajador participa habitualmente en este trabajo?

La parte final de la prueba ABC requiere que el “trabajador habitualmente se dedique a un oficio, ocupación o negocio establecido independientemente de la misma naturaleza que el trabajo realizado para la empresa”. Esto significa que el trabajador proporciona regularmente estos servicios a sus clientes. Por ejemplo, un proveedor de mantenimiento podría actuar como personal de mantenimiento para varias empresas en el área y hacer su propio trabajo continuo en esta área. Este trabajo debe ser del mismo tipo que suelen hacer los demás. Esto no requiere que el trabajador tenga un negocio real, como una LLC. Deben tener la capacidad de proporcionar este servicio a otros.

Como puede ver, la prueba ABC puede ser impredecible en cuanto a cómo se aplica. Por ejemplo, alguien que es un escritor independiente puede ser considerado un empleado en un contexto y un contratista independiente en otro. Todo depende de lo que haga el negocio para el que están trabajando. Sin embargo, las empresas que no clasifiquen a sus empleados de la manera correcta pueden enfrentar graves consecuencias y se les podría ordenar que paguen a un empleado mucho más. Incluso pueden enfrentar sanciones del IRS.

Si es un empleado que ha sido clasificado erróneamente, la ley le permite presentar una demanda para obtener la compensación que se merece. Ha habido una serie de juicios importantes en los últimos años que han resultado en acuerdos que pagaban más a los trabajadores. Esperamos que este número aumente aún más, especialmente a medida que la “economía del trabajo por contrato” impulsa las ganancias de las empresas a expensas de las personas que hacen su trabajo.

AB5 está cambiando el rostro de muchas industrias, en las que las empresas hicieron un mal uso de la designación de contratista independiente para reducir sus propios costos. Esto es especialmente cierto en el campo del transporte, donde empresas como Uber y JB Hunt han visto demandas de trabajadores que creen que estaban mal pagados.

Sus derechos legales por clasificación errónea

Puede presentar las siguientes demandas:

  • Una reclamación de salario y horas según la ley federal
  • Una reclamación en los tribunales estatales de California según la nueva ley AB5

Compensación por clasificación errónea de empleados

Si gana su caso o llega a un acuerdo de conciliación, puede tener derecho a la siguiente compensación de la empresa:

  • Salario mínimo
  • Ciertos beneficios para empleados
  • Descanso y pausas para el almuerzo
  • Compensación por horas extras
  • Reembolso de gastos

Llame a un abogado de empleo del sur de Californiaabogados

El bufete de Arshakyan ayuda a los trabajadores a enfrentarse a las empresas que toman aprovecharse de ellos negándose a pagarles lo que merecen según la ley. Podemos presentar una demanda en su nombre, para que pueda tener su día en la corte o comenzar el proceso de negociación de un acuerdo. Las grandes empresas dependen de que se sienta impotente para aumentar sus propias ganancias a costa suya. Estamos aquí para defenderlos. Contáctenos en línea o llámenos hoy al (888) 851-5005 para programar su evaluación de caso gratuita.